Das Bewerbungsverfahren umdrehen

Das Bewerbungsverfahren umdrehen

12.02.2019

Wenn erfahrene Kandidaten sich beruflich verändern möchten, dann gilt vor allem eine Prämisse: Je persönlicher und direkter das Vorgehen ist, umso besser. Denn der klassische Bewerbungsparcours ist mit hohen Hürden zugestellt. Ziel muss daher sein, das Bewerbungsverfahren umzudrehen.

Warum hat das klassische Bewerbungsverfahren so viele Tücken? Die Antwort ist einfach, er ist mehrstufig, wobei es für erfahrene Kandidaten am schwierigsten ist, die erste Stufe zu überwinden – und dabei ist es fast schon egal, wie die erste Vorauswahl stattfndet. Schaut zuerst ein Mensch auf die Bewerbung, ist er zumeist noch recht jung. Personalreferent/in ist eine typische Einsteigerposition. Das heißt: Bei der ersten Sichtung greift, was Universitäts-Professor Dr. Christian Scholz, bis 2018 Lehrstuhlinhaber für Organisation, Personal- und Informationsmanagement an der Universität des Saarlandes, als Ähnlichkeitseffekt bezeichnet. Menschen fühlen sich immer zu denen hingezogen, die ihnen ähnlich sind. Vereinfacht ausgedrückt: Junge stellen lieber Junge ein – Fachkräftemangel hin oder her.

Nun könnte man meinen, dass das Bewerbungsverfahren effktiver wird, wenn ein Computerprogramm die Vorauswahl erledigt. Doch weit gefehlt: Wer mit 10, 20 oder gar 30 Jahren Berufserfahrung schon mal seine Daten in ein Bewerbermanagementsystem eingegeben hat, weiß, wovon die Rede ist. Ist der Karriereweg nicht vollkommen gradlinig verlaufen, ist das Scheitern praktisch programmiert.

Dabei ist es heutzutage gar nicht so einfach, an solchen Systemen vorbeizukommen. 95 Prozent der umsatzstärksten Unternehmen der USA (Fortune 500) arbeiten damit – und auch hierzulande werden es kontinuierlich mehr. Dabei weiß man auch in den Personalabteilungen längst, dass hier auch Gefahren liegen. Verschiedene Untersuchungen haben gezeigt, dass nicht nur Menschen, sondern auch Algorithmen diskriminieren können. Ein Beispiel, das erst kürzlich durch die Presse ging, ist Amazon. 2018 musste das Unternehmen einräumen, dass im technikgesteuerten Auswahlverfahren Frauen diskriminiert und technikaffine Männer bevorzugt wurden. Das war kein absichtlicher Vorgang, sondern hing mit den Daten zusammen, mit denen der Computer zuvor gefüttert worden war.

Damit die künstliche Intelligenz besser arbeitet als der Mensch braucht man einen Datensatz, „der explizit und implizit diskriminierungsfrei ist“, betonte Experte Sven Laumer Ende 2018 in einem Zeit-Interview. Laumer erforscht an der Universität Nürnberg-Erlangen, wie digitale Technologien in Personalprozessen eingesetzt werden, und kommt zu dem Schluss, dass es genau daran bis heute hapert. Damit ein Bewerbermanagementsystem eines Tages gute Einstellungsvorschläge machen kann, müssten Firmen erst einmal viel detaillierter als bislang untersuchen, welche Mitarbeiter im Betrieb wie erfolgreich sind, wer gut ins Team passt und so weiter.

Bis es so weit ist, kann erfahrenen Kandidaten nur geraten werden, sich nicht auf den sattsam bekannten Bewerbungsstapel legen zu lassen und auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch zu warten, sondern den Prozess umzudrehen. Die Devise lautet: Zunächst den Kontakt suchen und erst in einem zweiten Schritt schriftliche Unterlagen einreichen.

Hier gibt es natürlich verschiedene Wege. Einer davon ist die Kontaktaufnahme via XING & Co. Potenzielle Fachverantwortliche recherchieren, kontaktieren, z.B. über entsprechende Gruppen, und um ein Telefongespräch bitten. Auch job40plus betreibt eine entsprechende Gruppe auf XING.

Am erfolgversprechendsten ist jedoch nicht nur aus unserer Sicht das Bewerbungsverfahren über den persönlichen Erstkontakt, etwa auf Kongressen oder Messen. Das kann eine normale (Fach)Messe sein – oder eben die spezielle Jobmesse. Wobei dort gerade für Professionals Vorsicht geboten ist. Auch auf vielen Jobmessen stehen Erfahrene in Konkurrenz zu jüngeren Kandidaten, schlimmer noch: Die ganze Veranstaltung ist eigentlich auf jung ausgerichtet – und Ältere werden allenfalls gnädig geduldet. Viele ursprünglich als Absolventenmessen konzipierte Events haben sich in den letzten Jahren auch erfahrenen Kandidaten geöffnet. Angesichts zunehmenden Fachkräftemangels erscheint dies logisch. Für ältere Jobsuchende ist es aber dennoch oft nicht hilfreich.

Jobmessen sind für Berufserfahrene nur dann von Vorteil, wenn die teilnehmenden Firmen tatsächlich bewusst auch ältere Kandidaten ansprechen möchten – und entsprechend aufgestellt sind. Auch hier gilt: Wer bereits seit vielen Jahren im Berufsleben steht und wessen Berufsweg vielleicht nicht immer geradlinig verlief, der braucht Gesprächspartner, die seine erworbenen Kompetenzen nachvollziehen und beurteilen können. Aus diesem Grund fordern wir Unternehmen, die an job40plus-Events teilnehmen, explizit auf, mit Fachverantwortlichen oder zumindest erfahrenen Personalern anwesend zu sein. Aber: Und das ist ebenso wichtig, wir fordern auch die Kandidaten auf, den Jobmessenbesuch richtig vorzubereiten.

Stimmt dann die Chemie, werden die Unterlagen nachgereicht – und zwar gleich an den Richtigen.

Autorin: Sabine Hildebrandt-Woeckel, Inhaberin von job40plus

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