In der Spitzengruppe
Der Breitband-Boom in Deutschland setzt sich fort. Lange Zeit haben deutsche Haushalte schnelle Internet-Zugänge im internationalen Vergleich nur mäßig genutzt. Nun ist man in der Spitzengruppe angekommen. Inzwischen nutzen fast vier von fünf Haushalten (78 Prozent) einen schnellen Breitband-Zugang ins Netz. Damit hat sich die Zahl dieser Anschlüsse seit 2004 mehr als vervierfacht und beträgt nun 31 Millionen. Deutschland liegt klar über dem europäischen Schnitt, auf Rang 6, so der Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien (Bitkom).
Mehrfachbefristung ist erlaubt
Die mehrfache Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen widerspricht nicht dem EU-Recht. Dies hat der Europäische Gerichtshof am Donnerstag in Luxemburg entschieden. Mehrfach wegen Vertretungsbedarf befristete Arbeitsverträge könnten auch dann erlaubt sein, wenn sich der Vertretungsbedarf als "wiederkehrend oder sogar ständig erweist", hieß es. Das höchste EU-Gericht war vom Bundesarbeitsgericht angerufen worden. Dabei geht es um die Klage einer Frau, die zwischen 1996 und 2007 mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen in der Geschäftsstelle des Amtsgerichts Köln beschäftigt wurde. Die Frau wurde jeweils als Vertretung für vorübergehend fehlende Mitarbeiter eingesetzt, beispielsweise für Kolleginnen im Erziehungsurlaub. Sie hatte auf Festanstellung geklagt.
Horch!
Audi ist das bei deutschen Führungskräften angesehenste Unternehmen. Das ist das Ergebnis der „Imageprofile 2012“, einer Studie zum Image der Topkonzerne in Deutschland. Dafür hat das „Manager-Magazin“ rund 4000 Vorstände, Geschäftsführer und leitende Angestellte um ihre Meinung zu den größten in Deutschland tätigen Unternehmen gebeten. BMW kam auf Rang zwei, gefolgt von Apple und Porsche.
Deutsche arbeiten mehr
Deutsche Arbeitnehmer arbeiten deutlich mehr als ihre Kollegen in anderen führenden EU-Staaten. Nach einer Untersuchung des Pariser Wirtschaftsforschungsinstituts Coe-Rexecode verbrachten sie im Jahr 2010 durchschnittlich 1904 Stunden am Arbeitsplatz. Französische Angestellte und Arbeiter kamen beispielsweise nur auf 1679 Stunden. Die Pariser Tageszeitung "Le Figaro" rechnete umgehend nach: Die Differenz von 225 Stunden entspreche sechs Arbeitswochen, hieß es. Leidtragende seien die französischen Unternehmen und ihre Wettbewerbsfähigkeit. Auch die übrigen großen EU-Staaten wie Großbritannien, Spanien oder Italien liegen bei der durchschnittlichen Arbeitszeit laut Coe-Rexecode zum Teil deutlich hinter Deutschland. Erheblich mehr gearbeitet wird allerdings in Ländern wie Rumänien (2095 Stunden) oder Ungarn (2021). Auch die griechischen Vollzeitbeschäftigten sind mit 1971 Stunden pro Jahr etwas arbeitsamer als Deutschen. Schlusslicht der Statistik sind hinter den Franzosen die Finnen mit 1670 Jahresarbeitsstunden. Noch einmal fleißiger als die deutschen Arbeitnehmer sind die Selbstständigen in der Bundesrepublik. Sie arbeiteten 2010 im Schnitt 2459 Stunden pro Jahr. Innerhalb der EU engagierten sich mit durchschnittlich 2551 Stunden nur die Österreicher noch mehr.
Rente mit 69
Die Rente mit 67 ist aus Sicht der Wirtschaftsweisen langfristig noch nicht ausreichend. „Der Sachverständigenrat geht davon aus, dass die weiter steigende Lebenserwartung etwa ab dem Jahr 2045 ein gesetzliches Renteneintrittsalter von 68 Jahren und im Jahr 2060 von 69 Jahren erforderlich macht“, sagte der Chef des Gremiums, Wolfgang Franz.
Selbstständige Frauen
Immer mehr Frauen in Deutschland wollen sich selbstständig machen. Wie die „Passauer Neue Presse“ berichtet, ist der Anteil der Frauen unter den Gründungsinteressenten nach einer Auswertung des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) auf 40 Prozent gestiegen. Im Jahr 2003 lag er noch bei 32 Prozent. Existenzgründerinnen werden nach DIHK-Schätzung im kommenden Jahr 200 000 Arbeitsplätze schaffen. «Ich kann mir gut vorstellen, dass schon bald die Hälfte aller Unternehmen von Frauen gegründet werden», sagte DIHK-Präsident Hans Heinrich Driftmann der Zeitung. Die Wirtschaftsregion mit dem höchsten Anteil der Frauen unter den Existenzgründerinnen ist der Osten mit 43 Prozent. Im Süden sind es 41 Prozent, im Norden 40 und im Westen 37 Prozent. Die meisten Frauen machen sich laut Bericht im wachsenden Dienstleistungssektor selbstständig. Überproportional viele Frauen gründeten im Gesundheits- und Pflegebereich. Diese Branchen seien im Osten besonders stark vertreten. Der hohe Anteil der Gründerinnen im Osten sei aber auch Ausdruck der dort traditionell hohen Erwerbstätigenquote bei Frauen.
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Gespräch mit Raimund Becker, Vorstand der Bundesagentur für Arbeit
Lebenslanges Lernen entscheidet
Es werden immer wieder Studien vorgestellt, die zu dem Schluss kommen, dass es zumindest derzeit noch keinen Fachkräftemangel gibt? Teilen Sie diese Meinung?
In unserer Broschüre „Perspektive 2025“ haben wir uns mit dem drohenden Fachkräftemangel intensiv befasst. Und wir konnten feststellen: Aktuell gibt es keinen flächendeckenden Fachkräftemangel. Allerdings gibt es Mangelsituationen in einzelnen Regionen und einzelnen Branchen. Das betrifft hauptsächlich technische Berufsfelder wie z.B. in der Maschinen- und Fahrzeugtechnik oder in der Informatik und Softwareentwicklung. Auch in Gesundheits- und Pflegeberufen gibt es bundesweit einen Mangel an Bewerbern.
Woran machen Sie das fest?
Nicht jede offene Stelle signalisiert eine Mangelsituation. Allerdings können wir z.B. über die Meldedauer eines Stellenangebots bis zur Besetzung Schlüsse ziehen. Außerdem können wir das Verhältnis von gemeldeten Arbeitslosen zu gemeldeten Stellen als Indiz nehmen. Auch unsere monatlichen Agenturbefragungen zu Angebot und Nachfrage für bestimmte Berufsgruppen ermöglichen uns eine Einschätzung.
Obwohl in der Öffentlichkeit viel über den demografischen Wandel und „Arbeiten bis 67 oder sogar 69“ diskutiert wird, haben es ältere Fachkräfte ab 40 noch immer schwerer, einen Einstieg in ein neues Unternehmen zu finden. Und das keineswegs nur dann, wenn sie ihren Job bereits verloren haben? Wie kann es gelingen, die Arbeitsmarktchancen für sie zu verbessern?
Es ist wichtig, dass wir das Potenzial der Älteren, also der Menschen mit viel Lebens- und Berufserfahrung besser ausschöpfen. Denn der demografische Wandel lässt uns gar keine Wahl. Dazu gehört, dass wir mit der Vorstellung aufräumen, dass Mitarbeiter ab einem bestimmten Alter weniger produktiv sind. Dies hat bisher noch niemand nachweisen können. Wenn Betriebe sich langfristig ihre Fachkräfte sichern wollen, dann sollten sie sich attraktiver machen für Arbeitnehmer mit langjähriger Erfahrung, z.B. durch aktives Gesundheitsmanagement und altersgerechte Arbeitsplätze.
Was tun die Arbeitsagenturen, damit auch ältere Arbeitslose wieder einen Job bekommen?
Neben unserer Beratungs- und Vermittlungsdienstleistung verfügen wir über einige Instrumente, mit denen wir die Chancen von den Arbeitnehmern mit Erfahrung verbessern können. Dazu gehören Eingliederungszuschüsse für Ältere oder die Förderung von Weiterbildung. Wir können sogar ältere Arbeitnehmer in Unternehmen fördern, wenn sie gering qualifiziert sind – sozusagen als Prophylaxe. In diesem Fall zahlen wir Ihnen eine Bildungsmaßnahme und gewähren eventuell ihrem Arbeitgeber einen Lohnkostenzuschuss für die verlorene Arbeitszeit.
Wie sehen Sie die Rolle der Wirtschaft – ist das Problem dort wirklich schon angekommen?
Die Unternehmen, die sich aktiv um ältere Mitarbeiter bemühen, werden mittel- bis langfristig den Wettstreit um Fachkräfte gewinnen und damit Wettbewerbsvorteile auf dem Markt haben. Viele Unternehmen haben das erkannt und reagiert, zum Beispiel mit Produktionsstraßen, die rückenschonend eingerichtet sind, mit betrieblichem Gesundheitsmanagement oder schlicht mit der Anschaffung von höhenverstellbaren Schreibtischen. Das ist aber kein Grund, weiteres Engagement zurückzufahren.
Können Jobsuchende selbst etwas tun, um ihre Situation zu verbessern? Zu welchem Vorgehen raten Sie „älteren“ Bewerbern?
Einer der wichtigsten Faktoren bei einer Stellenbesetzung sind die Qualifikationen des Bewerbers – egal ob er arbeitslos oder noch in Beschäftigung ist. Lebenslanges Lernen ist nach wie vor die beste Versicherung gegen erfolglose Arbeitssuche.
Wie sehen Sie die Zukunft auf dem Arbeitsmarkt? Wann werden sich die Chancen auch für ältere Arbeitnehmer deutlich erhöhen?
Wenn der demografische Wandel die Fachkräfteengpässe verschärft, könnte sich die Konzessionsbereitschaft der Arbeitgeber dann erhöhen. Aber es gibt auch Risiken. Denn wir stellen wir seit Jahren fest, dass die Jobs auf Helferniveau deutlich weniger werden. Diese Entwicklung wird sich fortsetzen. Das bedeutet, dass es die Bewerber ohne gute und aktuelle Qualifikationen in Zukunft noch schwerer haben werden. Wer dagegen lebenslang lernt, wird bei der Jobsuche eher das Rennen machen als andere.
Gespräch mit Prof. Joachim Möller
"Qualifizierte stehen vor guten Zeiten"
Herr Möller, Es werden immer wieder Studien vorgestellt, die zu dem Schluss kommen, dass es zumindest derzeit noch keinen Fachkräftemangel gibt? Teilen Sie diese Meinung?
Da muss man sehr differenzieren. Einerseits können wir von einem flächendeckenden Fachkräftemangel in Deutschland derzeit nicht sprechen. Wir haben rund eine Million unbesetzte Arbeitsstellen. Demgegenüber stehen rund drei Millionen Arbeitslose. Und da sind noch nicht diejenigen mitgezählt, die nicht offiziell als arbeitslos registriert sind, aber eigentlich auch gerne einen Job hätten. Die Arbeitslosen bringen andererseits allerdings nicht immer die geforderten Qualifikationen mit oder sind regional nicht dort verfügbar, wo Leute gesucht werden. In bestimmten Berufen, Industrien und Regionen haben wir daher sehr wohl ernst zu nehmende Engpässe. Und wir müssen davon ausgehen, dass sich das Problem auf mittlere Sicht noch deutlich verschärfen wird.
Obwohl in der Öffentlichkeit viel über den demografischen Wandel und „Arbeiten bis 67 oder sogar 69“ diskutiert wird, haben es ältere Fachkräfte ab 40 noch immer schwerer, einen Einstieg in ein neues Unternehmen zu finden. Und das keineswegs nur dann, wenn sie ihren Job bereits verloren haben. Warum ist das Ihrer Meinung nach so?
Prof. Dr.Dr.h.c. Joachim Möller ist Leiter des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Unter anderem untersucht das IAB die Wirkung der Instrumente der Arbeitsförderung
Zunächst einmal muss man festhalten: Die Beschäftigungssituation ist hat sich für Ältere - darunter verstehe ich alle über 50 - in den letzten Jahren erheblich gebessert. Das liegt vor allem daran, dass es Älteren heute häufiger gelingt, im Job zu bleiben. Wenn sie aber ihren Job erst einmal verloren haben, ist es für Ältere nach wie vor schwierig, aus der Arbeitslosigkeit wieder herauszukommen. Auch heute noch zögern viele Unternehmen, einen älteren Bewerber einzustellen.
Was muss Ihrer Meinung nach geschehen, damit sich dies ändert?
Nun, der Bewusstseinswandel findet ja bereits statt. Immer mehr Unternehmen stellen sich auf den demografischen Wandel ein. Aber bis sich so etwas in der gesamten Wirtschaft durchsetzt, dauert es seine Zeit. Auch in der Politik hat es ein Umdenken gegeben. So war es richtig, die Anreize zur Frühverrentung abzubauen, und es ist richtig, das lebenslange Lernen zu fördern. Qualifikation ist ein ganz entscheidender Punkt, wenn es um die beruflichen Chancen Älterer geht. Während sich die Beschäftigungsquoten Hochqualifizierter auch in den oberen Altersgruppen kaum von denen der Jüngeren unterscheiden, fallen sie vor allem bei Personen ohne Berufsabschluss sehr stark ab. Ganz generell kann man sagen: Das beste Mittel gegen Arbeitslosigkeit ist Bildung, und es ist fatal, dass bisher nicht einmal jeder zehnte Betrieb seine Beschäftigten über 50 an Weiterbildungsmaßnahmen beteiligt.
Was muss die Politik tun?
Da insbesondere kleine und mittlere Betriebe hier Nachholbedarf haben und häufig nicht über die nötigen Ressourcen verfügen, weisen Programme wie WeGebAU schon in die richtige Richtung. Im Rahmen des WeGebAU-Programms wird die Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen gefördert. Konkret bedeutet das also: Damit kann unter anderem die Weiterbildung älterer Beschäftigte in kleinen und mittelständischen Unternehmen finanziell unterstützt werden. Investitionen in die Bildung zu fördern, halte ich für sehr wichtig. Ein weiteres wichtiges Feld wäre die gesundheitliche Prävention – Stichwort: gesundes Altern.
Können Jobsuchende selbst etwas tun, um ihre Situation zu verbessern? Zu welchem Vorgehen raten Sie älteren Bewerbern?
Auch hier heißt der erste Punkt: Bildung. Ältere Beschäftigte sollten sich darum bemühen, an Weiterbildungen teilzunehmen. Das gilt auch für diejenigen, die bereits ihren Job verloren haben. Und so schwer es fällt: Man darf sich nicht entmutigen lassen. Natürlich ist es außerordentlich frustrierend, wenn man bereits viele Absagen oder gar keine Reaktionen auf Bewerbungen erhalten hat. Aber man muss sich dann trotzdem weiter bewerben. Dabei sollte man wie immer nicht mit der Schrotflinte schießen, sondern sehr darauf achten, dass die Bewerbungen auch passgenau sind. Wichtig ist auch, sich physisch fit zu halten. Körperliche und geistige Leistungsfähigkeit stehen in enger Wechselbeziehung.
Einmal aus Unternehmersicht: Welche Vorteile könnte es Unternehmen bringen, gezielt erfahrene Kandidaten zu rekrutieren?
Von dem Qualitätsbewusstsein, der Arbeitsmoral und dem Erfahrungswissen Älterer können Unternehmen enorm profitieren. Das sind Aspekte, die auch von vielen Personalverantwortlichen genannt werden, wenn man sie fragt, was sie mit älteren Arbeitnehmern assoziieren.
Wie sehen Sie die Zukunft auf dem Arbeitsmarkt? Werden sich die Chancen auch für ältere Arbeitnehmer deutlich erhöhen?
Die Situation wird sich noch mehr als heute je nach Qualifikation unterscheiden. Qualifizierte stehen spätestens in einigen Jahren vor wirklich guten Zeiten. Das wirkt sich dann auch sehr deutlich auf die Beschäftigungssituation der älteren Qualifizierten aus. Für Geringqualifizierte wird sich die Situation dagegen kaum verbessern, womöglich sogar verschlechtern.
Gespräch mit Helmut Schröder, stellvertretender Geschäftsführer des wissenschaftlichen Institutes der AOK
Mehr Aufmerksamkeit auf die eigene Gesundheit richten
Herr Schröer, gerade wird in der Öffentlichkeit wieder über den demografischen Wandel und „Arbeiten bis 67“ diskutiert. Sogar von „Rente ab 69“ ist die Rede. Wie sehen Sie das?
Jedes Jahr sterben mehr Menschen, als Kinder neu geboren werden. Durch die Verschiebung der Altersstruktur steht die Gesellschaft vor neuen Herausforderungen. So ändern sich bereits aktuell – und zukünftig in verstärktem Maße – die Belegschaften in den Betrieben. Dabei werden sich die zukünftigen Belegschaften im Vergleich zu den heutigen dadurch kennzeichnen, dass mehr Frauen, mehr ältere Mitarbeiter auch mit höheren Lebensalter im Betrieb anzutreffen sein werden. Gleichzeitig wird die Verknappung der Erwerbstätigen dazu führen, dass sich ein Fachkräftemangel abzeichnet und Betriebe um gut ausgebildetes Personal ringen werden. 
Aber können diese älteren Arbeitnehmer auch bis 69 arbeiten?
Da das Sozialkaptial immer wichtiger wird, werden Betriebe in lebenslanges Lernen und Gesunderhaltung ihrer Mitarbeiter investieren müssen. Darüber hinaus wird eine gesundheitsgerechte Führung durch verantwortungsbewusste Führungskräfte in einer an humanen Werten ausgerichteten Unternehmens- und Führungskultur einen größeren Stellenwert einnehmen müssen.
Bislang herrscht in der Wirtschaft das Vorurteil vor, dass ältere Arbeitnehmer häufiger krank sind. Lässt sich dies mit Zahlen belegen?
Obwohl mit zunehmendem Alter die Anzahl der Krankmeldungen abnehmen, steigt die Dauer der Arbeitsunfähigkeitsfälle mit dem Alter kontinuierlich an. Dies bedeutet, dass ältere Mitarbeiter zwar weniger häufig krank sind, dann jedoch in der Regel länger ausfallen als ihre jüngeren Kollegen.
Wie erklärt sich das?
Dieses Phänomen ist zum einen darauf zurückzuführen, dass Ältere häufiger von mehreren Erkrankungen gleichzeitig betroffen sind (Multimorbidität), aber auch darauf, dass sich das Krankheitsspektrum verändert. So leiden ältere Arbeitnehmer zunehmend an Muskel- und Skelett- oder Herz- und Kreislauferkrankungen und diese Krankheitsarten sind in der Regel mit längeren Ausfalltagen verbunden. Im Schnitt fehlt ein Arbeitnehmer aufgrund einer Atemwegerkrankung lediglich 6,4 Tage, bei einer Muskel- und Skeletterkrankung fehlt er hingegen 16,3 Tage. So gehen in der Gruppe der 60- bis 64-Jährigen weit über ein Viertel der Ausfalltage auf Muskel- und Skeletterkrankungen und ca. 12 % auf Herz- und Kreislauferkrankungen zurück. Bei den 15- bis 19-Jährigen hingegen sind es lediglich 9,5 bzw. 1,5 %.
Was können, sollten Unternehmen tun, um die Arbeitsfähigkeit ihrer Beschäftigten zu erhalten?
Die Unternehmen können mit der Schaffung von gesundheitsgerechten Arbeitsbedingungen hierzu einen wichtigen Beitrag leisten. Durch den zunehmenden Fachkräftemangel muss die „Ressource Mitarbeiter“ zwangsläufig mehr in den Fokus der Arbeitgeber rücken. Denn nur mit gesunden und motivierten Beschäftigen lässt sich die Herausforderung einer alternden Gesellschaft bewältigen. Der Einsatz für die Verbesserung und den langfristigen Erhalt der Mitarbeitergesundheit wird sich insbesondere in personalintensiven Branchen zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor entwickeln.
Was heißt das konkret?
Bedarfsgerechte Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements können den Unternehmen dabei helfen, den Personalausfall zu reduzieren. Dabei werden „ungesunde“ Faktoren gemeinsam mit Unternehmensführung, Mitarbeitern, Führungskräften und Krankenkassen identifiziert und korrigiert. Dadurch wird die Unternehmensidentifikation der Mitarbeiter erhöht, die Fluktuation zu verringert und die Produktivität gesteigert.
Was können, sollten Arbeitnehmer selbst tun, um ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten? Geschieht derzeit genug?
Die Menschen sind mit veränderten Lebenswelten wie unstetige Lebensverläufe oder sich wandelnden Familienverhältnisse konfrontiert, gepaart mit veränderten Arbeitswelten. Dabei erleben wir den Wandel von der Industrie zur Dienstleistungsgesellschaft, den Fortschritt bei Informations- und Kommunikationstechnologien aber auch permanente Reorganisation der Unternehmensstrukturen. So können die Entwicklungen wie Flexibilisierung der Arbeit, Flexibilisierung der Arbeitszeiten und Beschäftigungsverhältnisse als Fluch oder Segen wahrgenommen werden.
Dagegen können Betroffene aber wenig machen?
In dem betrieblichen Setting wirken sich psychische Fehlbelastungen mit Leistungs- und Termindruck, quantitative und qualitative Über- und Unterforderung, geringe Handlungs- und Entscheidungsspielräume, negative Arbeitszeitgestaltung, schlechtes Führungsverhalten, Arbeitsplatzunsicherheit, unzureichendes Einkommen aus. Achtsamkeit auf sich und seine eigene Gesundheit, Work-Life-Balance etc. kann helfen trotz der vielfältigen Belastungen als Mitarbeiter gesund zu bleiben.
Sehen Sie auch die Politik in der Pflicht?
Die Politik muss weiterhin den Rahmen stecken, dass sich die Beteiligten entfalten können. Betriebliches Gesundheitsmanagement kann hierbei allen Beteiligten helfen: Weniger Personalausfall, weniger Präsentismus, Höhere Unternehmensidentifikation der Mitarbeiter, Produktivitätssteigerung und mehr Kundenzufriedenheit für den Betrieb. Der Mitarbeiter profitiert durch einen optimierten Arbeitsschutz, eine höhere Arbeitplatzzufriedenheit, der Vermeidung von Krankheit und der Erhaltung der Gesundheit. Darüber hinaus können die Krankheitskosten reduziert werden und Berufsunfähigkeit und krankheitsbedingte Frühverrentung vermieden werden.
Wie sehen Sie die Zukunft auf dem Arbeitsmarkt?
Alle Experten sind sich einig, dass das Sozialkapital immer wichtiger wird. Zukünftig werden Betriebe um gut ausgebildetes Personal ringen und Betriebe in lebenslanges Lernen und Gesunderhaltung ihrer Mitarbeiter investieren: Gesunde Unternehmen – gesunde Mitarbeiter!
„Jobmessen sind immer ein offenes Spiel“
Madeleine Leitner ist Diplom-Psychologin sowie Psychotherapeutin und sowohl als Personalberaterin als auch als Karrierecoach tätig. Seit 2010 ist sie zudem Lehrbeauftragte für Psychologische Diagnostik an der Hochschule Fresenius, Studiengang Wirtschaftspsychologie.
Frau Leitner, Sie unterstützen Kandidaten bei Um- und Neuorientierung. Haben es Bewerber ab 40 schwerer?
Es hängt von der Position ab. Ich finde auch, dass es wesentlich besser geworden ist als vor zehn Jahren. Schwer wird es generell ab 50 (außer z. B. für Vorstände).
Inwiefern hat sich der Markt verändert?
Die Welle der „Überflüssigen“ ist abgeebbt. Eine ganze Generation ist ja in den Vorruhestand geschickt worden. Jetzt wird es enger. Außerdem häufen sich die positiven Beispiele von Lebensälteren, die durchaus fit und beweglich sind. Manchmal habe ich den Eindruck, die ganz Jungen haben es eher schwer. Erfahrung wird wieder mehr geschätzt.
Zu welchem Vorgehen würden Sie einer erfahrenen Fach- und Führungskraft raten, wenn Sie sich in Ihrem Job nicht mehr wohlfühlt?
Sich systematisch mit dem Thema beschäftigen, eine Standortbestimmung machen, um herauszufinden, was das Problem ist. Die Alternativen gut recherchieren und die Fühler ausstrecken, wenn es andere Optionen gibt.
Zu welcher Bewerbungsstrategie würden Sie Kandidaten raten, die bereits ihren Job verloren haben oder in einer Transfergesellschaft beschäftigt sind?
Zu allem: auf dem offenen Stellenmarkt natürlich Bewerbungen schreiben, aber vor allem auf dem verdeckten Stellenmarkt agieren: Kontakte ausbuddeln, schon besser vorher pflegen, Aktivitäten entwickeln, überall hin gehen ...
Welche Rolle spielen Jobmessen gerade für ältere Kandidaten?
Hier ist immer ein offenes Spiel, bei dem man es besonders leicht hat: man geht hin, jemand steht da, der sucht – es gibt keine Umstände und Missverständnisse. Entweder es passt oder nicht.
Wie bereite ich mich auf eine Jobmesse vor?
Genau recherchieren, welche Firmen dort sind und was die suchen. Evtl. Unterlagen aufpolieren, Und: sich überlegen, welche Fragen man hat und was man selbst dem Unternehmen zu bieten hat …
Wie präsentiere ich mich auf einer Jobmesse richtig?
Am besten professionell kleiden und den ersten Satz überlegen, damit man Sicherheit gewinnt.
Welche Rolle spielen heute Social Media im Bewerbungsprozess?
Die werden immer bedeutender, weil Arbeitgeber hier ebenfalls „fischen“ gehen und sich ein Bild von Interessenten machen. Wenn ein Arbeitgeber z. B. über eine Empfehlung von jemandem erfährt, wird er erst einmal googlen und schauen, was erscheint. Ein Profil in einer Social-Media-Plattform kann hier sehr aufschlussreich sein.
Wie präsentiere ich mich als Bewerber online richtig?
Als Problemlöser: kurz, auf den Punkt bringen, zeigen, was man zu bieten hat, damit sich ein Leser schnell ein Bild machen kann.
Wie sehen Sie die Zukunft? Wie lange wird es noch dauern, bis in den Unternehmen umgedacht wird in Richtung ältere Arbeitnehmer?
Ich glaube, das ist bereits geschehen. Es gibt ja mittlerweile viele Bücher über „junge und dumme“ Menschen…
Personalarbeit ist kein Hobby
mit Robert T. Heinemann
Robert T. Heinemann ist Inhaber der Heinemann Management Consulting GmbH. Er berät mittelständische Unternehmen auf den Feldern Human Resources, Restrukturierung und Strategie.
Sabine Hildebrandt-Woeckel und Robert T. Heinemann auf der job40plus
"Automobil" am 13.4.11 in München Foto: Theodoro da Silva
Herr Heinemann, Sie unterstützen mittelständische Unternehmen beim Human Ressource Management. Welches sind hier die vordringlichsten Aufgaben, vor denen Unternehmen heute stehen?
Vordringlichste Aufgabe für mittelständische Unternehmen ist derzeit, eine Antwort zum Fachkräftemangel zu finden. Viele unserer Kunden suchen händeringend nach geeignetem Personal für ihre offenen Positionen. Neben der Stellenbesetzung ist es aber auch wichtig, die operative Personalarbeit in den Unternehmen zu professionalisieren. Für manche Mittelständler bedeutet das, erst einmal Fachkräfte für das Thema Personal einzustellen.
Wurde hier in der Vergangenheit etwas verschlafen?
Es zeigt sich, dass der Mittelstand die Personalarbeit nicht ernst genug genommen hat. Zwar betonen die Unternehmer immer, wie wichtig ihnen ihre Mitarbeiter sind. Und trotzdem fehlen in vielen kleinen und mittleren Unternehmen bis heute erfahrene Personaler und die entsprechenden Strukturen. Es gibt Geschäftsführer, die uns allen Ernstes sagen, dass sie die Personalarbeit gerne nebenbei mitmachen, weil es ihnen Spaß macht. Aber: Personalarbeit ist kein Hobby!
Das DIW hat Ende 2010 eine Studie vorgestellt, die zu dem Schluss kommt, dass es zumindest derzeit noch keinen Fachkräftemangel gibt? Wie sehen Sie das?
Die Realität spricht eine andere Sprache. Wir unterhalten uns täglich mit Vorständen oder Personalleitern und sehen dabei, wie groß die Not ist. Es gibt sogar Unternehmen, die bereits Produktivitätseinbußen erleiden, weil sie ihre vakanten Stellen nicht besetzen können. Deshalb bitten uns mittelständische Firmen auch immer häufiger, geeignete Fachkräfte im Wege der Direkt-Suche für sie zu rekrutieren. Das alles sind Belege für den tatsächlich vorhandenen Mangel an Fachkräften in Deutschland.
Was können gerade mittelständische Unternehmen tun, um begehrte Kräfte für sich zu begeistern?
In erster Linie Emotionen wecken. Viele deutsche Mittelständler produzieren hochwertige, innovative Produkte oder bieten einzigartige oder spannende Dienstleistungen an. Für das sogenannte Employer Branding haben sie diesen Wert noch nicht erkannt. Dabei ist genau dies der Schlüssel zum Erfolg. Das Unternehmen und seine Produkte und Dienstleistungen für Kandidaten und Mitarbeiter emotional erlebbar machen und sie dafür begeistern. Sie anzustecken mit dem Gen, dem Herzstück des Unternehmens. Nur wem dies gelingt, kann im Wettbewerb um Talente bestehen.
Es gibt ja sehr unterschiedliche Wege der Personalbeschaffung? Welche empfehlen Sie kleinen und mittelständischen Unternehmen?
Das hängt sehr stark von der Situation der jeweiligen Firma ab. Wichtig sind natürlich die Online-Jobbörsen und Social-Media-Kanäle. Auch wenn sich viele Mittelständler damit noch schwer tun. An Facebook, Twitter, Xing & Co. geht heute kein Weg vorbei. Das entscheidende ist proaktiv zu rekrutieren. Stellenanzeigen einzustellen und abzuwarten was passiert, funktioniert nicht mehr. Sinnvoll sind all jene Wege, die eine direkte Interaktion mit den Zielgruppen ermöglichen.
Welche Vorteile haben speziell Jobmessen?
Wenn sie gut konzeptioniert sind, bringen sie auf ideale Weise die Interessen beider Seiten zusammen. Die Unternehmen präsentieren sich mit dem klaren Ziel, geeignete Kandidaten zu finden. Die Bewerber haben die Möglichkeit ohne große Umstände Informationen über Jobangebote und das Unternehmen selbst zu bekommen. Beides in Verbindung mit einem persönlichen Kontakt. Effektiver und effizienter geht es doch gar nicht!
Trotz Fachkräftemangel haben es ältere Fachkräfte ab 40 noch immer schwerer, einen Einstieg in ein neues Unternehmen zu finden. Insbesondere dann, wenn Sie bereits arbeitslos sind? Warum ist das Ihrer Meinung nach so?
Sie bewerben sich oft falsch. Wir stellen beispielsweise immer wieder fest, dass ältere und damit auch erfahrenen Fach- und auch Führungskräfte glauben, sie müssten in ihrem Lebenslauf alle Fähigkeiten und Erfahrungen aus ihrem Berufsleben im Detail aufführen. So entstehen irrwitzig lange Lebensläufe oder abstruse Formen der Selbstdarstellung. Chancenlos! Kandidaten sollten gezielt herauszuarbeiten, was sie am besten können und dementsprechend fokussiert in den Arbeitsmarkt gehen.
Welche Vorteile bieten gerade Kandidaten ab 40 einem mittelständischen Unternehmen?
In der Regel bringen sie langjährige Erfahrung mit und haben einen anderen Planungshorizont. Unternehmer können davon ausgehen, dass ein erfahrener Bewerber langfristig im Unternehmen bleibt. Kontinuität ist im Mittelstand ein wichtiger Faktor. Wer strategisch denkt, wird also gerne Bewerber „reiferen“ Alters einstellen. Junge Leute hingegen werden auch in Zukunft spätestens nach drei bis vier Jahren nach neuen Herausforderungen Ausschau halten.
Können Jobsuchende selbst etwas tun, um ihre Situation zu verbessern? Zu welchem Vorgehen raten Sie „älteren“ Bewerbern?
Oft fehlt älteren Jobsuchenden die Erfahrung mit Bewerbungen. Sie waren 20 Jahre in einer Firma und müssen jetzt mit den heutigen Gepflogenheiten wie Onlinebewerbungen umgehen lernen. Das braucht ein wenig Zeit. Wichtig ist aber auch, sich Zeit zu nehmen, um sich intensiv mit der Frage auseinanderzusetzen, wer ich bin und was ich kann. Erst dann sollten sie in den Bewerbungsprozess einsteigen.
Wie sollen Arbeitnehmer ab 40 vorgehen, die noch in guter Position sind, aber einen Wechsel erwägen? Welche Bewerbungsstrategie empfehlen Sie?
In der Herangehensweise gibt es im Grunde keinen Unterschied zu den Arbeitssuchenden. Sie haben allerdings den unschätzbaren Vorteil, ohne Druck an die Suche und die Bewerbung heran gehen zu können. Auch für diese Klientel ist es aber wichtig, gezielt vorzugehen und nicht hunderte von Bewerbungen in alle Richtungen zu schicken. Menschen, die mit ein oder zwei Bewerbungen zu einem neuen Job kommen, haben alles richtig gemacht.
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